Исследование, опубликованное в последнем выпуске American Sociological Review, было основано на данных Комиссии по равным возможностям в сфере занятости (EEOC), собранных в период с 1980 по 2002 год, а также на данных, собранных в результате опроса 327 частных компаний в США. Профессор Калев вместе с профессором Фрэнком Доббиным из Гарвардского университета в настоящее время использует все данные EEOC на сегодняшний день, чтобы изучить влияние разнообразия персонала на финансовые показатели компании. «Это исследование — тревожный сигнал», — сказал профессор Калев. "Сокращение штата все чаще осуществляется таким образом, что больше всего сказывается на разнообразии управленческих кадров, а методы, способствующие защите разнообразия, становятся все менее и менее распространенными. Большинство действующих сегодня программ обеспечения разнообразия основаны на" передовых методах ", а не на лучших данных, которые, по-видимому, подрывают усилия. при управленческом разнообразии ".
Закон непредвиденных последствий?Основанное на статистике исследование профессора Калева, одно из первых в своем роде, показало, что американские корпорации теряют управленческое разнообразие при сокращении штата — иногда даже без их ведома. Компании формализовали процедуры сокращения, чтобы сделать их прозрачными и справедливыми, но, полагаясь на правила сокращения, основанные на должности или сроке пребывания, они уничтожили должности, которые обычно занимали женщины или представители меньшинств.
«Практически не уделялось внимания тому факту, что женщины и меньшинства несут больший риск и непропорционально теряют свою управленческую работу», — сказал профессор Калев. «Американские корпорации вкладывают много усилий в увеличение управленческого разнообразия, и они не всегда осознают, что теряют это разнообразие при сокращении штата на основе занимаемой должности или владения».Сбор данных для доказательстваЗнаменитый Закон о гражданских правах 1964 года объявил вне закона дискриминацию в США по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Однако за этим последовало несколько десятилетий экспериментов с «комплаенсом» со стороны отделов кадров.
В 1965 году был создан EEOC для мониторинга представительства и продвижения меньшинств и женщин на рабочем месте. Но исследовательский потенциал данных, собранных EEOC, был полностью использован только десятилетия спустя, и компаниям часто приходилось определять для себя, что представляет собой справедливое и равное обращение.По словам профессора Калева, практика трудоустройства в США не ориентирована на исследования, а соответствует меняющейся политической карте страны. 1970-е годы считались «десятилетием исполнения», когда решения Верховного суда и высокие бюджеты на исполнение держали компании в напряжении.
В этот период произошел самый значительный рост разнообразия на сегодняшний день.Однако 80-е годы ознаменовали собой эпоху правления свободного рынка, проводившего политику маленького правительства и большой экономики. Последовал период слабого правоприменения, и менеджеры по обеспечению равных возможностей и сотрудники, ответственные за позитивные действия, переименовали себя в «управление разнообразием», новую отрасль, которая сделала «экономическое обоснование» разнообразия. Их аргумент состоял в том, что более разнообразный персонал будет стимулировать творчество и инновации и расширит клиентскую базу данной компании, что сделает ее гораздо более прибыльной.
Знание действовать«Мы прошли полный круг», — сказал профессор Калев. «Начиная с того, что правительство издает закон, затем отрасль органически определяет соответствие для себя, а затем возвращается к правительству, принимающему установленное отраслью соответствие как доказательство недискриминации — и все это без использования научно-обоснованного подхода к управлению разнообразием».Но, по словам профессора Калева, у этой истории есть и светлая сторона. Обладая правильными инструментами в своем наборе инструментов и знаниями, необходимыми для поддержки более справедливой практики, отделы кадров и комитеты по разнообразию могут внести важный вклад в обеспечение равенства на рабочем месте. «Мы обнаружили, что, когда менеджеры осознают непропорционально большое влияние своих решений об увольнении, они прилагают все усилия, чтобы удержать женщин и представителей меньшинств на борту», ??- сказал профессор Калев. «Руководители могут иметь значение, если они мотивированы и обладают необходимыми знаниями».Исследование профессора Калева было совместно профинансировано Национальным научным фондом и Фондом Рассела Сейджа.
Вместе с профессором Доббиным профессор Калев в настоящее время проводит опрос 1000 университетов США, чтобы изучить влияние кадровой структуры на разнообразие преподавательского состава.