«Ключевым моментом на самом деле является точность оценок, которые менеджеры присваивают своим сотрудникам», — сказала Джису Ок, ведущий автор и докторант Райс по психологии.Согласно документу, надзорные органы справедливо обеспокоены демотивированием или увольнением сотрудников, предоставляя точные оценочные рейтинги, но на нижнем конце рейтинговой шкалы, поэтому наличие рейтингов, сгруппированных на верхнем конце рейтинговой шкалы, довольно распространено во всех организациях. .«Организации по своей природе представляют собой крупную социальную среду, и мы не можем забывать об этом контексте, используя данные о производительности», — сказал Ок. «Мы думаем, что критические факторы межличностных отношений и межличностной политики в организационной среде могут иметь глубокое влияние на процесс проверки компании. Но эти факторы, как правило, недостаточно изучены».Для коллег, которых просят оценить работу друг друга, социальный контекст оценок часто может затруднить и затруднить предоставление отрицательных оценок или отрицательных отзывов.
Исследователи отмечают, что для коллег разумно не предоставлять точную отрицательную обратную связь, потому что в конечном итоге они должны работать вместе на повседневной основе.«Точно так же руководителям и коллегам может быть трудно перейти от вдохновителей, мотиваторов или даже друзей к судебным оценщикам сотрудников», — сказал Ок. «Независимо от характера организации, неудивительно, что оценщики часто действуют осторожно, избегая негативного воздействия на их долгосрочные отношения с теми людьми, деятельность которых они должны оценивать. Неофициальные данные показали, что межличностные политические соображения почти неуместны. всегда является частью процесса проверки сотрудников ".
Другая проблема возникает, когда менеджеры нечасто общаются с сотрудниками или взаимодействуют, когда сотрудники знают, что они должны вести себя наилучшим образом. В этих обстоятельствах становится трудно точно определить области для улучшения или выявить потенциальный рост, и все это не принесет пользы сотруднику, руководителю или компании.«Характер и степень взаимодействия между менеджерами и сотрудниками влияют на параметры производительности, по которым оценщики имеют полезную и точную информацию», — сказал Ок. «Эти взаимодействия — как и любое межличностное взаимодействие — вероятно, влияют на то, насколько естественно сотрудники работают перед оценщиком, независимо от того, работают ли они в одиночку или в команде».
Авторы отмечают, что исследования неформальных систем управления эффективностью весьма ограничены, но в их статье указывается, почему они теоретически имеют большой потенциал.«Безусловно, ни одна организация не обойдется без политики, но чем больше в организации не угрожающая социальная среда или культура, которая способствует постоянному общению и обратной связи между сотрудниками, тем более продуктивным и выгодным будет процесс служебной аттестации». — сказал Ок. «Постоянная обратная связь, которая происходит изо дня в день в такой среде, с гораздо большей вероятностью приведет к изменениям в поведении сотрудников в режиме реального времени, чем нечастые или ежегодные официальные сеансы обратной связи. По сравнению с формальной обратной связью, происходит неформальная обратная связь естественно и, возможно, неожиданно, поэтому должна быть среда, в которой члены организации чувствовали бы себя комфортно, предоставляя и получая частые неформальные отзывы ».Поддерживая эту точку зрения, авторы отмечают, что в большинстве случаев среда агрессивной конкуренции среди сотрудников, как правило, контрпродуктивна для создания среды положительной обратной связи. «Конкуренция сама по себе не обязательно плохо, и многие профессии, такие как продажи, требуют ее, но системы управления эффективностью все еще должны положительно согласовываться с конкурентными нормами организации», — сказал Ок.
Однако не все бремя оценки ложится на руководство. Согласно статье, сотрудники всегда должны думать о своих навыках межличностного общения для продвижения по службе и развития, если не ради собственного счастья и удовлетворения на работе.
Статья «Управление межличностным аспектом управления эффективностью» была написана в соавторстве с Фредом Освальдом, профессором психологии Райс, и опубликована в журнале «Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики».